很多写这个话题的文，都科普烂了，但笔者认为可以在此打个Mark，所以收录了这个话题。

一提到降本增效，相信不论是老板还是员工，第一个想到的大多是：裁员、降薪、砍福利费用等。此前我们也写过相关“降本”的文，比如：

企业“ 用工成本 ”，远不止：员工工资和五险一金！（组成、优化）

“ 薪酬结构划分、工资拆分 ”，如何达到“降本” 的目的？简要理解常见“ 拆分项 ”的目的

当然，这种潜意识的“降本方案”并没有什么问题，也是最直接、快捷、可量化的方式，相较于给客户涨价，这个做法是最容易办的，至于降本否要着眼于合规和长期来测算，不能仅看短期片段。

其中，开展调岗、降薪、解除时，必须重视劳动相关法条法规，对应的用工规定，这直接影响到合规成本或支出的问题。众所周知，若公司无违法行为即后期不存在被投诉仲裁，员工主动离职，对公司来说几乎无离职成本（1、解除劳动合同经济补偿金支出；2、主动离职须提前30天提出，30天公司招聘上岗，或该岗位工作的分割代岗和后续工作交接安排，两手准备，也还OK。）也就免掉了法定的解除成本。

所以，才会有“公司逼你主动离职”的情形存在！（存在即合理）

本文主要就分解：遇到这种情况怎么办？如何应对？

大概有个过程和几个节点，我们逐一来了解：

?“被离职”的前兆

?认清形势，提前准备

?离职前的自救指南

?调岗与降薪，企业的用工自主权？

?直接被通知调岗降薪，怎么办？回复建议

?只要你做好了以上准备，也就已经成功了一半

遇到问题解决问题，不要过于沉浸于感性。

职场就是价值交换场所。希望对你有一点点帮助。

?“被离职”的前兆：

??架空、工作交接，被要求把手中的工作交接给刚其他人。

降职、失去管理岗位和工作内容的同时手中无任何具体工作。

边缘化你，让你成为公司团队内的一座孤岛。

... ...

换位思考，如果你是老板，会发工资养着没有任何工作任务和工作产出的自己吗？

绝对不会！！

常见情况，提出异议不回应：员工提出“单方面降职、调岗的决定表示不认同并提出异议”，企业无正面回应。

同为职场人，这“发生了什么？要发生什么？”不言而喻。

很容易理解就是辞退前兆，并且，企业想促使员工主动提出离职，也就不用支付经济补偿金，或少支付。

围观网上外企员工离职N＋6经济补偿金、大厂员工离职几十万赔偿，固然很爽，但现实是：大部分企业为了节约成本不会依法行事，作为打工人甚至还可能面临即使被裁也拿不到应有赔偿的困境。

：“被迫辞职/离职”怎么理解？依据、经济补偿（n/2n）、实操关键，待岗期、工伤员工提被迫的实操理解。

:“不交接工作”可以“不开具解除/离职证明、不支付经济补偿”吗？“离职证明、社保减员、工作交接、经济补偿”4者的法定履行顺序理解

?认清形势，做好准备

??认清现实：离职是早晚的事。

 一旦你被一系列逼离职的手段（包括但不仅限于：调薪、降职、强制大幅度增加/减少工作量、不合理的绩效考核... ）对待之后，就要清醒地认识到一个现实：肯定要离职或被离职了，时间迟早而已。

但你要自己学会判断其合法合规性。"职场人"须了解的"劳动法条、法规"，远远不止劳动法、劳动合同法...（集合常用必备）

??冷静，主动离职就正中下怀了。

公司做了很多事情来击溃你的心态意志力，就是为了让你主动离职。如果你一气之下直接忍气离职、不想内耗耽误这个时间、说走就走......也就什么经济补偿都不会有，且领不到失业金，主动离职的大多都是后悔的。当然无缝衔接新工作的除外，确实不值得在此耗费时间精力。

??不要坐以待毙，做好准备

无论最终的结果是协商一致离职还是劳动仲裁。在你意识到公司明显对你的工作和薪资做出恶意调整促使你离职的时候，就要以“之后可能要仲裁”的标准来做准备，不要抱有侥幸心理。

?离职前的自救指南

一是，正常上下班、工作，不犯错不违规。

只要企业是口头通知你降职、调岗或者辞退，只要没有协商一致签署正式文件、只要没有降薪事实都不作数。你需要做的就是严格遵守公司规章制度，出勤和服从公司管理。如果企业取消了你的考勤权限，那就要保留每天上班打卡、书面沟通、工作汇报等记录，以证明你的工作时间和状态。

这个过程不能有丝毫出错，也许公司就等着找到你的错处，然后根据规章制度或员工手册，以多次警告、严重违反公司规章制度，无偿辞退你。

“ 严重违反规章制度 ”  辞退！（案例：2N→N→0的过程）

：“末位淘汰”怎么理解和实操？末位淘汰≠不胜任工作；≠解除劳动合同；≠违法。

二是，如果被架空（工作被交接），无工作可做，需要书面催促、要求你的上级给你安排工作内容。

如果手上的工作都被交接完了，在岗没有任何工作内容，甚至后续有收走电脑、取消权限、移出工作群等操作的话，那就以书面（文字）形式不断催促对方给你布置工作任务，并将此过程保存截图。

??同时，在工作群主动发自己的工作动态、做了什么工作，如果有周报日报就按时提交。

根据《劳动合同法》第四章第三十八条规定，用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同。

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

也就是说，公司在多次催促下不给员工布置工作任务，违反了《劳动合同法》的第三十八条，没有提供劳动条件。

在完全没有工作内容或产出的情况下，到了发薪日要确认自己的薪资是否足额发放。如未足额发放，需要书面提起申诉，要求补发。

??如果催促布置工作任务和薪资申诉都没有反馈的话，我们可以利用相关法律条款提出被迫离职/发送《被迫解除劳动关系通知书》给单位。

：“被迫辞职/离职”怎么理解？依据、经济补偿（n/2n）、实操关键，待岗期、工伤员工提被迫的实操理解。

这里又会涉及到一个点，因为公司没给安排工作，所以扣绩效工资的问题，还得结合公司的绩效管理制度，绩效工资的支付条件：

：“绩效工资”的理解和实务，“扣绩效工资”是否属于“克扣工资”？开展绩效管理的建议。

劳动合同中约定：“ 绩效工资/奖金 ”，都有什么“ 实操要点、优化建议 ”！

：“绩效考核制度”的制定和变更，是否必须员工签字才合法有效？！

三则，收集相关资料。

在此期间，要收集于你工作相关的“有效证据”，包括劳动合同、工资流水、工作记录、考勤记录、规章制度、被安排或者不安排工作的记录、工作交接往来邮件、涉及过往日常工作的邮件、工作汇报、公司OA/微信记录，沟通记录等。这些常规资料都要提前准备，如果被撤销权限或者移出工作群就很难获取。

另，当在你发现自己有被恶意调岗或辞退的苗头迹象时，凡是涉及与HR、法务或者相关领导的谈话，尤其是调岗、降薪、离职话题，只要不是以文字的形式都提前做好录音、录像措施，或事后书面确认前述内容。

?调岗与降薪，企业的用工自主权？

企业拥有用工自主权，企业在用工过程中可以根据法条法规和客观情况的变化做出相应安排和调整。

1、依据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位可以调整员工岗位的情况有两种：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；（二）劳动者不能胜任工作的；

2、针对单方调岗权的限制，沪高法民一〔2006〕17号，上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答，其中点六专门针对此做了解答：

“六 、关于用人单位调整劳动者工作内容和工资报酬的问题

（一）用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，或者虽无明确书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同约定的，视为双方对变更达成一致。

（二）用人单位在劳动者不胜任工作、劳动者医疗期满后不能从事原工作、对负有保守用人单位商业秘密的劳动者采取保密措施等情形下依法调整劳动者工作内容和工资报酬，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。

（三）劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关调解，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的调解和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”

也就是说，关于用人单位可以单方调岗行为的情况：

1、劳动者不能胜任工作，医疗期满不能从事原工作；

2、劳动合同中提前明确了约定调岗内容。如果约定不明确的话，用人单位需要充分证明调整的合理性。

??根据裁判观点：

用工单位可以单方面对劳动者进行调岗，但是需要举证证明调岗的原因、理由合理合法。

：“调岗、调薪”的几个常见情形！怎么理解？对应法条｜如何实操？

“ 客观情况发生重大变化 ” ≠ 组织架构调整、部门撤销、岗位消失。违法解除2N→真实典型案例

：“裁撤部门、取消岗位”公司解除劳动合同！得关注两个要点：“客观情况、协商过程”（劳资双方）

?直接被通知调岗降薪，怎么办？

已知，调岗是需要劳资双方协商一致且形成书面文件才成立。如果企业直接书面通知员工调岗降职的结果，作为员工该怎么办？

第1时间以书面/邮件的方式回复，提出异议和拒绝理由。

这里注意，不要让调岗降薪变成你的主观判断。

将调岗/降职的相关内容固定成书面文件，依据相关对应法条，去分析公司调岗降职降薪是否属于合法合理，然后再有理有据地拒绝调岗降薪。

??最常见的、也是最具有争议的情形是公司主张是因生产经营、组织架构调整、部门岗位撤销等需要，所以作出对员工调岗、降薪的决定。

“劳动争议”的法定情形、处理程序。“劳动争议典型案例”理解实操（第四批：停工留薪、社保、三期调岗、竞业）

：部门取消，直接给“N+1”辞退员工就合法吗？不注意这些点，就是违法解除，须支付“2N”赔偿金！（程序建议）

“ 客观情况发生重大变化 ” ≠ 组织架构调整、部门撤销、岗位消失。违法解除2N→真实典型案例

?回复建议：

“我非常愿意配合公司发展需要，服从公司安排。请公司与我书面明确几个内容：仅针对我个人降职调岗的理由和必要性、明确新岗位的内容、薪资架构、绩效占比、绩效考核维度和标准。即，对标上面的法条法规，并需要重新明确工作内容及合法合理性。”

??如果是恶意调岗的话，就这几个问题都够折腾一下了。

??如果这些问题都能得到明确答复，调岗的工作与目前岗位薪资相当、工作内容关联度高、有发展能胜任，就可以签署调岗文件，走流程。

如果公司调岗就是要逼你主动离职，你更要做到合法合规，书面程序不得忽视。

以上流程下来，公司大概率知道你至少懂点劳动法条法规了，也不会草率行事。

作为企业来说，这样做有其考虑，但是也要注意一种情形：“无法辞退”员工。企业无合理理由，员工无过错，并要求按此前劳动合同约定继续履行。

所以劳资双方均须理解劳动相关法条法规："职场人"须了解的"劳动法条、法规"，远远不止劳动法、劳动合同法...（集合常用必备）

?只要你做好了以上准备，也就已经成功了一半

此时，如果公司对你的申诉意见和安排工作的要求视而不见、冷处理的话，就可以向劳动监察反映了。

然后这期间，在公司遵守公司各项规章制度，等待公司给你开具《辞退通知书》，这也就可以去劳动仲裁。

当然，你是可以积极与公司协商解除，互不内耗。

最后，祝你能在被动离职中稳住心态，全身而退。

谨记：尽量不要走到仲裁，能协商尽量协商解决。相关法条法规和议题可查看该账号相关文，一定对你有帮助。

另，作为企业或企业人力资源管理者，不该把过多精力用于应对劳动法条法规，更应当在建立完善的用工体系的基础上，利用专业知识技能助力企业发展员工成长。