01

用人单位调岗

劳动者是否无条件服从??

??说明：

工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同签订之初，劳动者即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据；在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从签订之初的“平等关系”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。

为了防止用人单位滥用优势地位，《劳动法、劳动合同法》将用人单位变更劳动合同的权利限制在合理的范围内，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

??法条依据：

《劳动合同法》第三十五条 

• 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；
• 变更劳动合同，应当采用书面形式；
• 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

综上理解：在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：双方协商一致；采取书面形式。

这种情况下，二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

??这里注意：“书面形式”在目前司法上的认定，对这个问题理解不明确的工友，请一定参看这篇带法条和案例的解释：：“微信聊天记录” 在职场的作为！未签订劳动合同证明“劳动关系”？可视作已签订“书面劳动合同”？

02

劳动合同约定

可根据需要进行调岗是否有效??

??法条依据：

根据《劳动合同法》第三条  

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

由此可知，假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示，劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。

??纵然如此，劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗??

??在操作岗位调整时，用人单位依然应当遵守以下规则：

1）调整岗位必须具有合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联性，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理，而把财务经理调整至销售岗位则可能欠缺合理性。

2）劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备任职能力，用人单位还应当负责培训，以使劳动者适应新的工作岗位。

3）调整前，应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

03

员工“不胜任工作岗位"

能不能随意调岗??

不胜任工作是用人单位调岗的常见理由。

??法条依据：

根据《劳动合同法》第四十条　

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

本条间接规定了在劳动者不胜任现有岗位的前提下用人单位有单方调岗的权利。

但该权利也不是不受任何约束的！

??用人单位在操作不胜任调岗时应当把握：

1）用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务，或者同工种岗位人员的工作量（在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证）;

2）调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

??这里注意：

1、“不能胜任工作”在法条和目前司法上的认定，对这个问题理解不明确的工友，请一定参看这篇带法条和依法实操的理解：：“末位淘汰”怎么理解和实操？末位淘汰≠不胜任工作；≠解除劳动合同；≠违法。

2、另，不少企业套用PIP的形式进行“不胜任工作”的法定程序，如果你也在历经PIP，那一定参考这篇关于PIP的理解和合法操作的文，对你有帮助：：PIP绩效改进计划，如何准确理解和实操运用？

04

不能胜任工作的调岗

能不能同时调薪??

??用人单位调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则对用人单位而言，调整岗位就失去了意义。所以对此很多提问如下：

• 对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？
• 从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？
• 如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办？
• 调岗是否意味着必然调薪？

??作为人力资源的理解：岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动（岗随薪动），法律规定用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。

故，劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。

??但另一方面：实务中，为了防止用人单位调薪权利的滥用，笔者以为在进行调薪操作时应当基于以下前提：

1）有明确的岗位职系和薪酬对应标准。若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

2）与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

05

员工“不服从调岗/拒不到岗”

能不能认定为“旷工”??

??说明：

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（比如薪酬、绩效标准），所以往往会受到劳动者的排斥抵制。实务中，有的明确表示拒绝，在用人单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

那么，在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同呢？

??首先，以“旷工之名、行使合同解除权”需要基于三个重要前提：

1）岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

2）企业规章制度对应具备“旷工”的管理细则程序，须明确、员工知悉且制度已履行民主程序。

3）劳动者的行为属于“旷工”。

旷工一般是指：除有不可抗力因素影响，无法履行请假手续情况外，劳动者不按规定履行请假手续，又不按时上、下班。

??这里注意：针对“怎么才是旷工？”及对旷工的理解，若有需要可移步此文：事假不批算旷工，实践中怎么理解？

所以，对于劳动者“不服从调岗、不上班”的情况，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时保留有效的可靠文档。并不应急于作出处分决定，特别在双方处于争议状态(如：劳动者已申请仲裁)的情况，单方的处分行为会被认定无效。

06

涉密人员合同终止解除前

公司有权调岗合法??

??法律依据：

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。

劳部发〔1996〕355号（有效）《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》

二、用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；

《上海市劳动合同条例》第十五条

劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保密条款或者单独签订保密协议。商业秘密进入公知状态后，保密条款、保密协议约定的内容自行失效。对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，劳动合同当事人可以就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期在劳动合同或者保密协议中作出约定，但提前通知期不得超过六个月。在此期间，用人单位可以采取相应的保密措施。

??实践中司法认为，如果用人单位与劳动者协商一致作出保密约定，并不违法，用人单位可基于双方约定对处在脱密期的员工进行调岗调薪，但所调岗位及薪资应当具备合理性，其薪资应当按照调整后的岗位工资标准进行发放，不得进行过分降低。

??以上为劳动合同约定“保密调岗”事项提供了法律依据。可以理解为：保密条款的内容应当属于双方当事人意思自治的范畴，如果合同中约定掌握商业秘密的劳动者提出解除劳动合同前一段时间内，公司有权调整其岗位，这样的约定对合同当事人均有约束力，劳动者一方须履行。

07

部门取消能不能

成为单方调岗的合法理由??

??法条依据：

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

      依此规定，许多用人单位认为“部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，单位不仅可以调岗还可以解除合同”，这种理解是否正确呢？

??根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

       由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。那么，部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

??这里注意：关于这个“取消部门岗位、客观情况”话题详细法条和解释可参看文：：“裁撤部门、取消岗位”公司解除劳动合同！得关注两个要点：“客观情况、协商过程”（劳资双方）

08

再次录用的劳动者，

调岗后能不能重新约定试用期??

      劳动者离职后重回原用人单位的情况并不少见，特别是在流动率比较高的餐饮、服装、零售业等，对于同一劳动者第二次进同一家企业，用人单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢？

??法条依据：

《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（现行有效）第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。

另，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（现行有效）规定  4．用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

??因此，员工“二次入职”要区分两种情况：

• 对于重新入职，但从事原工作岗位的劳动者，用人单位不得再约定试用期；
• 对于重新入职，但从事他种岗位的劳动者，用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。

??但是，《劳动合同法》第十九条  同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

依据本条可以理解：这条从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为，即便对于岗位有所调整的重新录用行为，试用期约定仍被禁止，这与前述的规定相比更为严格。

       在人力资源管理实务中，调岗不合规不合理往往会导致劳资纠纷劳动争议。所以，企业进行“调岗调薪”时，应结合企业“实际管理水平和相关法条法规”制定合法可行的实施方案，方能达成“调岗调薪”的目的。